Wet loontransparantie: wat betekent dit voor werkgevers?

De kans is groot dat je er al iets over hebt gehoord: de wet loontransparantie komt eraan. De overheid streeft ernaar dat de wet per 1 januari 2027 ingaat.

Met deze nieuwe wet wil de overheid loonverschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijker maken en verkleinen. Voor werkgevers betekent dit vooral: meer openheid over salarissen, betere onderbouwing van beloningsverschillen en strengere rapportageverplichtingen.

Maar wat houdt de wet precies in? Voor welke werkgevers geldt deze? En misschien nog belangrijker: wat kun je nu al doen om problemen straks te voorkomen? In deze blog leggen we het aan je uit.

Wat is de wet loontransparantie?

De Nederlandse wet loontransparantie is gebaseerd op een Europese richtlijn: de EU Pay Transparency Directive. Deze richtlijn verplicht alle EU-landen om maatregelen te nemen tegen ongelijke beloning van mannen en vrouwen. De Nederlandse overheid werkt momenteel aan de implementatie van deze richtlijn in nationale wetgeving. Het wetsvoorstel ligt inmiddels bij de Tweede Kamer en de verwachte ingangsdatum is 1 januari 2027 (bron: Rijksoverheid).
Het doel? De loonkloof verkleinen door salarissen transparanter te maken en werkgevers verantwoordelijker te maken voor gelijke beloning in deze krappe arbeidsmarkt.

Waarom komt deze wet er?

Hoewel gelijke beloning wettelijk al verplicht is, bestaan er in de praktijk nog steeds loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Volgens de FNV verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd minder dan mannen, ook bij gelijkwaardig werk. Uit cijfers blijkt dat vrouwen onderbetaald krijgen per uur, zelfs als ze in dezelfde functies zitten als mannen.

Een belangrijke oorzaak daarvan is dat salarissen binnen veel organisaties niet transparant zijn. Werknemers weten tijdens het werving en selectieproces vaak niet wat collega’s verdienen en kunnen daardoor moeilijk beoordelen of zij eerlijk worden beloond. De nieuwe wet moet daar verandering in brengen.

Wat verandert er voor werkgevers?

De wet brengt verschillende verplichtingen met zich mee. Hieronder zetten we de belangrijkste veranderingen voor je op een rij.

1. Salaris vermelden in vacatures

Werkgevers moeten straks vooraf duidelijkheid geven over het salaris of de salarisschaal van een functie. Dit betekent dat sollicitanten eerder weten wat zij kunnen verwachten. Daarnaast mag een werkgever niet meer vragen naar het salarisverleden van een kandidaat.

2. Werknemers krijgen recht op salarisinformatie

Werknemers mogen informatie opvragen over het gemiddelde salaris van collega’s die gelijkwaardig werk doen. Werkgevers moeten die informatie beschikbaar stellen. Hierdoor worden onverklaarbare loonverschillen sneller zichtbaar.

3. Rapportageplicht voor grotere organisaties

Grotere werkgevers krijgen een rapportageplicht rondom loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarbij moet inzichtelijk worden gemaakt hoe groot eventuele verschillen zijn. Blijkt er een loonverschil van meer dan 5% zonder objectieve verklaring? Dan moet de werkgever actie ondernemen.

4. Bewijslast verschuift naar de werkgever

Een van de grootste veranderingen: werknemers hoeven straks minder te bewijzen bij vermoedens van ongelijke beloning. De bewijslast verschuift grotendeels naar de werkgever. Kun je als werkgever niet goed uitleggen waarom salarissen verschillen? Dan loop je juridisch meer risico.

Voor welke werkgevers geldt de wet?

De regels rondom loontransparantie gelden uiteindelijk voor alle werkgevers. Wel zijn sommige verplichtingen afhankelijk van de grootte van de organisatie. Vooral organisaties met meer medewerkers (100+) krijgen uitgebreidere rapportageverplichtingen. Zij moeten op vaste momenten laten zien hoe groot de loonverschillen zijn (bron: Loket).

Werk je met uitzendbureaus, uitzendkrachten, flexwerkers of verschillende functiegroepen? Dan is het slim om nu al kritisch naar je beloningsstructuur te kijken.

Wat betekent dit concreet voor HR en recruitment?

De impact van deze wet gaat verder dan alleen salarisadministratie. Ook recruitment en HR-processen moeten aangepast worden.

Denk bijvoorbeeld aan:

Transparante salarishuizen;
Objectieve functie-indelingen;
Duidelijke beoordelingscriteria;
Consistente arbeidsvoorwaarden;
Eerlijke doorgroeimogelijkheden;
Salarisranges in vacatures.

Voor recruiters betekent dit ook dat onderhandelen over salaris minder vrijblijvend wordt. Het verschil tussen kandidaten moet beter uitlegbaar zijn.

Wat kun je als werkgever nu al doen?

Hoewel de wet waarschijnlijk pas in 2027 ingaat, is wachten geen slim idee. Veel organisaties moeten hun processen namelijk nog aanpassen. Je kunt intern alvast een loonanalyse uitvoeren waarin je controleert of er onverklaarbare salarisverschillen bestaan tussen vergelijkbare functies. Bekijk je vacatureteksten kritisch en bereid je voor op het benoemen van salaris (of een salarisrange) in vacatures.

Hiernaast kun je intern jouw HR-medewerkers, leidinggevenden en recruiters trainen: zorg dat zij weten wat er verandert.